電通鬼十則

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  1. 仕事は自ら創るべきで、与えられるべきではない。
  2. 仕事とは先手先手と働き掛けていくことで、受け身でやるものではない。
  3. 大きな仕事と取組め! 小さな仕事は己を小さくする。
  4. 難しい仕事を狙え! そして成し遂げるところに進歩がある。
  5. 取組んだら放すな! 殺されても放すな! 目的を完遂するまでは...
  6. 周囲を引きずり回せ! 引きずるのと引きずられるのとでは、永い間に天地の開きができる。
  7. 計画を持て! 長期の計画を持っていれば、忍耐と工夫と、そして正しい努力と希望が生まれる。
  8. 自信を持て! 自信が無いから君の仕事には、迫力も粘りも、そして厚みすらがない。
  9. 頭は常に全回転、八方に気を配って、一部の隙もあってはならぬ!! サービスとはそのようなものだ。
  10. 摩擦を怖れるな! 摩擦は進歩の母、積極の肥料だ。でないと君は卑屈未練になる。

How to Conduct an Effective Job Interview ~ 効果的な面接を行うために

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面接官として採用応募者と対峙する中で、1つの参考となったので翻訳してみる。

How to Conduct an Effective Job Interview” in Harvard Business Review

私自身、エンジニアとして最低限のスキルはもちろんだが、「この人と仕事をしたい」「この人となら面白いことができそうだ」という観点で選考を行っている。だが、具体的にどういうプロセスでことを運べば良いのか、具体的に何を問えば良いのかを整理できずにいた。この記事を1つの参考として、より具体性のある効果的な選考面接を行っていきたい。

効果的な面接を行うために

受信箱に溜まった履歴書の選別を経て、一定の候補者が電話インタビューをパスし、
そして、次のステップが面接です。私たちはその比較的短かい時間で、どうすれば、目の前の見知らぬ人物を知り、見極めることができるのでしょうか。候補者が、求める人材であるかをどうやって判断できるのでしょうか。そして、結局のところ「何があなたの最大の弱点ですか?」といった質問を投げることは本当に必要なのでしょうか。

専門家はどう考えるのか

雇用市場が活性化し応募者がより多くの選択肢を持つにつれ、仕事に最適な人物を雇用することがますます難しくなっています。「供給経路が激減し、これまで以上に、有能な人材を競って獲得しようとする企業が増えています。」と世界的ヘッドハンティング企業であるEgon Zehnderでシニアアドバイザーを務めるClaudio Fernández-Aráoz氏は述べています。(著書:「It’s Not the How or the What but the Who: Succeed by Surrounding Yourself with the Best」)応募者もまた、企業を選択する際にこれまで以上に多くの情報を得ています。
Glassdoorのような転職サイトでは、面接における「不可解で謎めいたもの」が取り上げられています。こう述べるのは、企業人事の専門家で、サンフランシスコ州立大学の経営学の教授であるJohn Sullivan氏です。(著書:「1000 Ways to Recruit Top Talent」)あなたの組織が行う面接で、候補者の思考が停止するようであれば、「彼らは目を回し、他の選択肢を選ぶでしょう」と彼は警告しています。
あなたの仕事は候補者を見極めることであると同時に、ベストな人材がとどまるよう説得することなのです。ここでは、あなたにとっても、候補者にとっても面接プロセスを成功させる方法を紹介します。

質問を準備すること

候補者に対面する前に、今回の雇用でどんな人物を求めているのかを、正確に把握しておく必要があります。そうすれば、面接での効果的な質問ができるでしょう。まずは、そのポジションに「求められる人物要件のリストアップ」からはじめてください。とFernández-Aráoz氏は提案します。感覚を掴むために、Sullivan氏は、身近のできる人物に着目してみることを提案します。彼らが普段何を持っているのか。どううまく仕事を進めているのか。前職で実現したことは何か。どんな役割だったのか。それらの答えによって、優先順位がつけやすくなり、関連する質問を見つけやすくなるでしょう。

ストレスを減らす

面接において、知らないことが多いことで候補者はストレスを感じます。面接官はどんな人なのだろうか。どんな質問をするのだろうか。どうしたら平日にこの面接を入れ込むことができるだろうか。そして、必ずあるのが、服装はどうすればいいのか。。しかし、Sullivan氏はこう言います。「人はストレスを感じると演じることもできないのです。」彼は、候補者のコルチゾール値(ストレスを感じるときに分泌されるホルモン)を下げるための先手を打つことを勧めています。議論したいトピックを事前に通知すること。そうすれば、彼らも準備ができます。その人の都合の良い時間に会おうとすること。そして、組織のドレスコードを説明すること。あなたのゴールは「彼らにストレスを感じさせないこと」、そうすれば、生産的でプロフェッショナルな会話ができるでしょう。

第3者(2, 3名だけ)を巻き込む

大きな決断をする際に重要なのは、第3者の助言を求めることです。面接の場に、数名の信頼できる同僚に同席してもらいましょう。「君主制は機能しない。確実に求める人物を採用するには複数人のチェックが欲しいはずだ」とFernández-Aráozは言います。「しかし、一方で、極端な民主制は逆効果で」そして、それは結局、時間を費やす無駄なプロセスへと陥ってしまうのです。彼は、候補者の面接には3人(上司となる人物、その上司の上司、そして経験ある人事担当者もしくは採用担当者)を含めるよう勧めています。職場の同僚が面接に参加することも大変重要だとも述べています。それにより、メンバーが採用への発言権を持つことになるからです。「採用に関してよりオーナーシップを持ち、採用された人が成功するための手助けをする理由を持つことになる。」と彼は述べています。

ポテンシャルに目を向ける

最初の面接には2時間のコストを計上するようFernández-Aráozは言います。そうすることで、「その人のコンピテンシー(求められる一定のレベル)とポテンシャル(伸びしろ)を見極めることができる」といいます。
候補者の「興味・関心 (curious)、洞察力 (insight)、責任感 (engagement)、覚悟 (determination)」に目を向けるのです。その人が昇進して、将来マネージャーとなる日が来ることを想像してみましょう。そのとき問われるのは、「今日の職務をこなせるか」だけでなく、世界が変わっても「今後1年間職務を全うできるか」ということです。候補者に、彼がどう学んでいるのか、また、業界の動向についてどう考えているのかを聞いてみてください。「未来はだれも予測できないが、常に未来を考えている人物を求めているはずだ」とSullivanは述べています。

現実の解決策を問う

「あなたの弱みはなんですか」といったくだらない質問はやめましょう。それは「うそをついてみて」とお願いするようなものだとSullivanは言います。代わりに、その候補者が業務に関する実際起きている状況をどう切り抜けるのかを見極めてみましょう。結局は「シェフをどうやって雇うの?料理させてみなよ。」ということなのです。現在あなたのチームが抱える問題について説明し、彼がどう解決に導くのかを示してもらうのです。もしくは、あなたの会社が取っているプロセスを示して、その非効率性を指摘してもらうのもいいでしょう。「求める人物要件リストに戻ってみましょう。」とFernández-Aráozは言います。あなたが仮に管理職ポストの人物を捜していて、そのポストが大人数の社員への影響をもとめられる場合があるとします。そして、そのポストには、その社員への公式な管理権限が与えられていません。そのとき次のように尋ねてみてください。「これまで、あなたの管理下ではない社員を説得しなければならない状況を経験したことはありますか。それをどう切り抜けましたか。結果はどうでしたか。」と。

「社風との相性」は大事、でも囚われすぎない

採用で成功するためには、「社風との相性」が重要であると多くでかたられます。あなたは、あなたの職場で「この人はストレスなく仕事ができそうだ」というサインを探るべきです。とFernández-Aráozは言います。あなたの職場環境について考えてみましょう、そして、候補者の考え方、指向と比較してみましょう。彼は長期計画型か、それとも短期型か。協力的なのか、単独作業を好むのか。その一方で、あなたが認識した候補者の傾向、素質は、彼の新しい文化への適応能力を判断できるものとは必ずしも言えないとSullivanは述べます。「人は適用するものだ。あなたが本当に知りたいことは、彼らがうまく調整できるのかということだ」

仕事を売り込む

面談がうまく進んで、あなたがその候補者が求める人材だと確信が持てたなら、後半は役職や組織を売り込みましょう。「冒頭から売り込みに注力しすぎると、客観性を失ってしまう。しかし、一旦、候補者に自信が持てたなら、なぜ彼が求める人材であるかを伝えよう。」とFernández-Aráozは述べます。面接は相互間のスクリーニングプロセスであることを肝に銘じておこう。「プロセスは楽しく。チームで会ってみたい人物はいるか聞いてみよう。仕事を売りこむのに最も適しているのは、”その中にいる”人だ。同僚の言葉によって、彼らは組織の正しいイメージを持つことができる。」とSullivanは述べています。

おさらい

やること
- 質問する内容を事前に伝えて、候補者のストレスレベルを下げる
- 実際のアクションや状況についての考えを問う
- 候補者に確信が持てたら、役割や組織を売り込む

やってはいけないこと
- 事前準備を怠ること:理想の候補者像の要件リストを作成し、関連した質問を準備すること
- 面接に多くの同僚を巻き込みすぎること:複数チェックはいいが、多すぎるとまわりくどくなる
- 「社風との相性」を強調しすぎない:人には適応能力があることを覚えておく

参考文献

マッキンゼーの人事担当をされている方の著書。採用視点ではなく、自分自身がどういう職業人になるべきかという点でとても感化された良書!

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